Was versteht man unter einer verhaltensbedingten Kündigung?
Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Die Kündigung kann demnach betriebsbedingt, oder in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers begründet sein. Hat der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen verstoßen und dadurch das Vertrauen des Arbeitnehmers nachhaltig zerstört, dann spricht man von einer verhaltensbedingten Kündigung.
Welches Verhalten des Arbeitnehmers kann eine Kündigung rechtfertigen?
Im Prinzip reicht dafür jede Pflichtverletzung. In Betracht kommen einfache Verstöße wie das Zuspätkommen oder die verspätete Krankmeldung, aber auch gravierende Vorkommnisse bis hin zu Straftaten. Da die verhaltensbedingte Kündigung jedoch das einschneidendste Mittel ist, das dem Arbeitgeber zur Verfügung steht, kommt es immer auf eine Gesamtschau und Interessenabwägung an. Während im Einzelfall ein einfacher Verstoß gegen vertragliche Verpflichtungen trotz vorheriger Abmahnung nicht für eine verhaltensbedingte Kündigung ausreichen könnte, wäre ein schwerwiegender Verstoß möglicherweise auch ohne vorherige Abmahnung für eine Kündigung geeignet. Im Rahmen der Interessenabwägung sind zudem immer auch die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wie sein Alter, seine Betriebszugehörigkeit und seine Familienverhältnisses. Auch wenn es daher wie eine Binsenweisheit klingt, gerade im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung ist jeder Fall verschieden.
Muss der Arbeitnehmer vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung abgemahnt worden sein?
Im Grundsatz schon. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass die erforderliche Abmahnung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung der Regelfall ist. In Ausnahmefällen kann die Abmahnung jedoch auch entbehrlich sein, und zwar immer dann, wenn der Arbeitnehmer in besonders krassem Maße gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen hat. Dabei handelt es sich insbesondere um Fehlverhalten im Vertrauensbereich wie Betrug, Diebstahl oder Unterschlagung. In Betracht kommen aber auch andere Taten mit strafrechtlicher Relevanz wie Beleidigung oder Körperverletzung. Das Bundesarbeitsgericht hatte über Jahrzehnte den eisernen Grundsatz vertreten, „wer klaut, der fliegt“. Von dieser Rechtsprechung ist das BAG allerdings im Rahmen der berühmten Pfandbon-Entscheidung (Emily) abgewichen. Demnach sollen die Arbeitgeber nun doch verpflichtet sein, bei besonders langer Betriebszugehörigkeit auf der einen, und einem nur geringen wirtschaftlichen Schaden auf der anderen Seite, die Abmahnung der Kündigung vorzuziehen. Diese Entscheidung hat in der Praxis für viel Verunsicherung gesorgt, da das BAG klare Grenzen nicht aufgezeigt hat.
Wie kann ich mich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung wehren?
Wer eine verhaltensbedingte Kündigung nicht einfach wegstecken möchte, muss wie bei allen anderen Kündigungsfällen auch binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Auch wenn bei Arbeitsgericht kein Anwaltszwang herrscht, ist eine anwaltliche Beratung dringend anzuraten. Gerade in den Fällen, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Fehlverhalten zur Last legt, muss die Vorgehensweise von vornherein gut geplant und abgestimmt sein.